El arte de la retroalimentación

PARA PREPARAR EL FEEDBACK: Primero debemos tener claro qué es lo que queremos entregar, tanto los elementos positivos, así como las instancias a mejorar. Es CRUCIAL tener claro que lo que se hará a continuación es un juicio (con posibilidad de cambio) y no una afirmación (rígida e inamovible). Considerar que al momento de realizar nuestra evaluación tenemos que basarnos en hechos concretos (por ejemplo, “te quedas callado en las reuniones cuando te contradicen”) y no en opiniones (por ejemplo, “eres poco flexible y no escuchas a los demás”).

ANTES DE DAR EL FEEDBACK: Debemos preparar el lenguaje corporal para expresar tranquilidad, seguridad y disposición a conversar, estar emocionalmente calmos y saber específicamente qué es lo que vamos a decir. Asimismo, crear un contexto ideal que permita un momento, tiempo y lugar adecuado para entregar la retroalimentación, es decir, contar con tiempo, en un lugar donde no seremos interrumpidos y donde se pueda certificar la confidencialidad.

DURANTE EL FEEDBACK: Explicitar el propósito de la conversación y mencionar que lo importante para uno como jefe es aprovechar al máximo las habilidades del equipo de trabajo, generando aprendizajes compartidos. Luego, mencionar primero los aspectos positivos de la relación o del trabajo realizado y después indicar los aspectos a mejorar en una proporción de 3 es a 1, es decir, 3 elementos destacables por uno a mejorar. Finalizar dando énfasis a los aspectos positivos y preguntando al otro cuáles son sus propuestas de mejora, construyendo en conjunto los compromisos en concreto que se van a realizar tanto por la jefatura como por el trabajador. Es vital entregar una visión del futuro desde una mirada que comience a partir del entusiasmo y la oportunidad del autodesafío.

¿QUÉ HACER Y QUÉ EVITAR?

QUÉ HACER:

Referirse a acciones concretas, por ejemplo, “has mostrado proactividad, esto se ve cuando en la reunión de Octubre propusiste una nueva idea respecto a X y te ofreciste para implementarla”.
Mostrar cómo esas acciones impactan, señalando el cuándo, dónde, a quién, etc.
Indagar el punto de vista del otro escuchando para comprender más que para responder.
Generar un diálogo tomando el punto de vista de la persona, de modo de co-construir los desafíos.
Ayudar a la persona a concretizar el cambio en una acción concreta.
Confirmar que la persona tiene claridad de lo conversado y averiguar si tiene dudas.

QUÉ EVITAR:

Etiquetar a la persona (“tú eres…”).
Generalizar o exagerar (“tú siempre…”, “en todo…”).
Adscribir intenciones o motivos (“… no estás motivado”).

Equipo EAS