¿Cómo estimular al equipo? Tres estrategias de los mejores líderes
Se define a los trabajadores comprometidos como aquellos que participan en su trabajo y se muestran entusiasmados por su entorno laboral, sin embargo muchas veces los trabajadores se muestran indiferentes por sus jornadas laborales sin preocuparse de su propio rendimiento ni el de su organización.
Una encuesta de Gallup realizada con la participación de 7.272 adultos estadounidenses reveló que uno de cada dos había dejado el trabajo para alejarse de su jefe y mejorar su calidad de vida en algún momento de su carrera. Tener un mal líder suele representar una cadena de daños: las personas se sientes descontentas en el trabajo, lo que los persigue hasta la casa, pudiendo aumentar el nivel de estrés y afectando negativamente su bienestar general.
No se puede simplemente calificar a un líder como «bueno» o «malo», sino que las organizaciones deben comprender qué hacen los líderes dentro del entorno laboral para fomentar o no el compromiso de sus trabajadores. Las conductas relacionadas con la comunicación, la gestión del desempeño y desarrollo de fortalezas, están estrechamente relacionadas con la satisfacción de los trabajadores.
1.Buena Comunicación
La comunicación suele ser la base de cualquier relación sana; se ha encontrado que las comunicaciones regulares con el líder, ya sea en persona, por teléfono o por correo electrónico, se relacionan con mayores niveles de compromiso. Por ejemplo, los líderes que mantienen reuniones regulares con su equipo, mantienen trabajadores con tres veces más probabilidades de estar comprometidos con el trabajo. Quienes emplean una combinación de comunicaciones cara a cara, telefónicas y digitales tienen el mayor éxito a la hora de obtener el compromiso de sus colaboradores.
Los trabajadores valoran la comunicación de parte de su líder no sólo acerca de sus puestos y responsabilidades sino también acerca de lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. Se valora hacer el esfuerzo por conocer a sus trabajadores y ayudarles a sentirse cómodos hablando de cualquier tema, tanto si está relacionado con el trabajo como si no. En un entorno laboral productivo la gente se siente segura, lo suficiente como para experimentar, exponer ideas, compartir información y apoyarse mutuamente.
Los mejores líderes entienden que cada persona de su equipo es distinta, entonces al conocer primero a sus trabajadores como personas, logran adaptarse a la naturaleza única de sus colaboradores mientras fomentan un alto rendimiento.
2. Objetivos Claros
La gestión del desempeño a menudo es una fuente de gran frustración para los trabajadores que no entienden claramente sus objetivos ni lo que se espera de ellos en el trabajo; las revisiones anuales y las conversaciones sobre su desarrollo parecen forzadas y superficiales, y es dificil que piensen en los objetivos del próximo año cuando ni siquiera están seguros de lo que les traerá el mañana.
Cuando la gestión del desempeño se realiza correctamente, los trabajadores se vuelven más productivos, rentables y creativos. La claridad de las expectativas tiende a ser un componente esencial en las necesidades de los colaboradores, y resulta vital para el rendimiento. Los buenos líderes no sólo transmiten a su equipo lo que se espera de ellos, sino que también hablan sobre sus responsabilidades y progresos.
3. Fortalezas
El fomento y desarrollo de las fortalezas de un trabajador constituye un enfoque mucho más eficaz que una fijación en sus debilidades. Una cultura basada en las fortalezas permite que las personas conozcan sus roles con mayor rapidez, generen más trabajo y de una calidad significativamente mejor, permanezcan más tiempo en la empresa y con mayor compromiso. Cuando los líderes ayudan a los trabajadores a crecer y desarrollarse a través de sus fortalezas, tienen más del doble de probabilidades de implicar a sus compañeros de trabajo. Lo más poderoso que se puede hacer es poner a la persona en un puesto que le permita emplear lo mejor de sus talentos naturales, añadiendo habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas.
Fuente: Harvard Business Review
